Suorituskykymittarit seuraamisen apuvälineenä vai suunnannäyttäjinä?

Edellisessä kirjoituksessa heräsi ajatus siitä, miten organisaatiossa voidaan päästä haluttuun tavoitteeseen, jos ei tiedetä mihin pyritään?

Taantuma painaa tällä hetkellä monen yrityksen taloutta ja vaikuttaa mm sidosryhmien luottamukseen. Miten yritys selviää taantumasta ja missä tämä on taantuman jälkeen? Kuinka aloittava yritys selviää taantuman tuomista vaikeuksista? Vastauksia on monia mutta yksi niistä löytyy strategiasta. Onhan yritykselläsi strategia?

Strategiaa voidaan pitää yrityksen suunnannäyttäjän kohti haluttua päämäärää. Se on kuin tiekartta, jota ilman ei pääse määränpäähän. Jokaisella yrityksellä tulisi siten olla strategia, mutta valitettavasti näin ei aina ole tai yrityksessä ei ymmärretä, mikä on oman organisaation strategia. Pahimmassa tapauksessa strategia on unohdettu ja haudattu kokoushuoneen kaappiin mappi Ö:hön. Tällöin jokainen tekee omaa juttuaan organisaatiossa unohtaen työnsä perimmäisen tarkoituksen. Pidemmällä tähtäimellä tämmöisellä toiminnalla mennään metsään.

Strategian toteuttamista ja seuraamista voidaan edistää erilaisilla suorituskykymittareilla, joiden avulla parannetaan myös yrityksen suorituskykyä. Moni mieltää mittarit taloudellisiin mittareihin, jolloin keskiössä ovat tehokkuus ja sitä kautta saatavat rahalliset palkkiot. Pidemmällä tähtäimellä tuloksellisuuteen perustuvat palkkiot ja tehokkuuden pakonomainen seuranta syövät motivaatiota ja sitä kautta myös strategian toteuttamista. Suorituskykymittareihin ei pitäisi sisällyttää vain taloudellisia mittareita vaan rinnalle tulisi ottaa myös ei-taloudellisia mittareita. Miksi suorituskykymittareita sitten käytetään? Suorituskykymittarit helpottavat useimmiten strategian toteuttamista ja muistuttavat strategian olemassaolosta. Näiden avulla strategia jalkautetaan koko organisaation ja jokaisen henkilökunnan tietoisuuteen. Tällöin yritys ei unohda minne ollaan menossa ja miksi. Kun mittaristot ovat oikein laadittuja ne parantavat yrityksen suorituskykyä, mutta edesauttavat organisaatiossa sisäistä kommunikaatiota, viestintää ja yhteistyötä parantaen siten myös työntekijöiden motivaatiota. Motivoitunut työntekijä haluaa suoriutua työstään hyvin ja on motivoitunut saavuttamaan organisaation tavoitteet. Tällöin myös työn jälki on parempaa. On tutkittu, että hyvin laaditut mittaristot lisäävät työntekijöiden luottamusta esimiehiään ja siten koko organisaatiota kohtaan.

Suorituskykymittarit eivät siten ole apuväline seurata organisaatiossa tapahtuvaa tekemistä, vaan niiden avulla seurataan, onko organisaation suunta oikea kohti haluttua päämäärää. Suoritusmittarit helpottavat johtoa päätöksenteossa, niiden avulla työntekijä tietävät tekevänsä oikeita asioita ja merkityksellistä työtä. Suoritusmittarit auttavat hahmottamaan organisaation strategiaa ja tavoitteita ja niiden kautta kadoksissakin ollut strategia saadaan henkilökunnan tietoisuuteen ja sitoutumaan strategiaan. Oikein laaditut mittarit pitävät siten organisaation raiteillaan. Jotta suoritusmittarit olisivat tätä kaikkea edellä mainittua tulisi myös yrityksen henkilökunta osallistuttaa suorituskykymittareiden suunnitteluun. Tällöin koko organisaatio saadaan puhaltamaan yhteen hiileen kohti haluttua päämäärää.


Kirjoittanut
Tanja Talasmäki



Bourne M., Franco-Santos M., Lucianetti L. (2012). Contemporary performance measurement systems: A review of their consequences and a framework for research. Management Accounting Research. Jun2012, Vol. 23 Issue 2, p79-119

https://www-kauppalehti-fi.ezproxy.utu.fi/uutiset/rakenna-voittava-organisaatio-nama-opit-auttavat-viestimaan-strategiasta-tehokkaasti/b7785c3f-c875-4319-8143-cd392792f091

https://www-kauppalehti-fi.ezproxy.utu.fi/uutiset/johtaminen-on-vaikeuksissa-jos-suunta-on-kaikille-epaselva/246aad6b-1fcd-46db-ada0-bc8650dbafae