Osaamisen johtaminen

Nopeasti kasvavan liiketoiminnan myötä henkilöstön koulutus- ja osaamistarve kehittyy samaan suuntaan. Yritys voi varmistaa henkilöstön rekrytoinnin, koulutuksen, perehdyttämisen ja jatkuvan osaamisen kehittämisen vastuullisesti ja strategian mukaisesti. Työvälineinä voidaan käyttää henkilöstöraportointia ja jatkuvaa henkilöstöjohtamisen ohjaamista ja seuraamista. Uudet henkilöt perehdytetään yrityksen arvojen, vision ja strategian tuntemiseen heti työsuhteen alussa. 

Vaikka osaajapula voi olla ajoittainen haaste, uusia innostuneita ja innovatiivisia työntekijöitä voi onnistua palkkaamaan esimerkiksi ammattioppilaitosten ja yliopistojen yhteistyön kautta. Tätä kautta voi saada vakituista henkilöstöä, koska harjoittelijat haluavat jatkaa valmistuttuaan kiinnostavien työnantajien palveluksessa. Monet yritykset toteuttavat osaamisperusteista rekrytointia eli rekrytointi perustuu työnhakijan osaamiseen ja aikaisemmin hankittuun koulutukseen ja ammattitaitoon. Rekrytointitilanteessa selvitetään hakijan erityisosaaminen ja mielenkiinnon kohteet, Näin hakijat voidaan sijoittaa sellaiseen tehtävään, jossa erityisosaamisesta on eniten hyötyä koko organisaatiolle ja työntekijä saa taitojaan ja kykyjään vastaavan työtehtävän. Näin saadaan uusia näkökulmia ja sitoutuneita työntekijöitä.

Työntekijälähtöinen urakehitys ja uralla etenemiseen organisaation sisällä on monelle työntekijälle tärkeä urakehityksen kannalta. Uusien projektien ja kansainvälistymisen toteutumisvaiheessa kartoitetaan työntekijöiden halukkuus edetä urallaan. Näin urakehitys edistää työn sisällön ja osaamisen hyödyntämisen näkökulmia. Kasvuyrityksessä on tavallisesti mahdollisuus osallistua sisäiseen tai ulkoiseen koulutukseen henkilön koulutustarpeen mukaisesti. Omaehtoinen kouluttautuminen on suositeltavaa ja siihen pyritään järjestämään mahdollisuus.

Kehityskeskustelut ja lyhyet työpalaverit ovat muodostuneet yhdeksi tärkeistä henkilöstön kehittämisen käytänteeksi, joiden tarkoituksena on lisätä tietoisuutta organisaation tavoitteista ja mitä työntekijöiltä odotetaan. Samalla esimiehet saavat ymmärrystä työntekijöiden osaamisesta, jaksamisesta, onnistumisista, epäonnistumisista, organisaation ja asiakkaiden tavoitteista.

Henkilöstön kokonaisvaltainen hyvinvointi on työntekijöiden jaksamisen kannalta erittäin merkittävä asia. Työhyvinvointi on ihmisen ja työn yhteensopimista. Työhyvinvointikartoituksia tehdään yleensä vuosittain ja vastuullisesti toimiva yritys pyrkii huomioimaan esille tulleet epäkohdat mahdollisimman nopeasti. Työhyvinvointia edistäessä kannattaa tehdä tiivistä yhteistyötä terveydenhoitopalveluja tuottavan yhteistyökumppanin kanssa.

Kirjoittaja 

Pirkko Kukkonen



Collin, Katja ja Lemmetty, Soila (2019) Siedätystä johtamisallergiaaan ! Vastuullinen johtajuus itseohjautuvuuden ja luovuuden tukena työelämässä. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu.

Viitala, Riitta (2013) Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Bookwell Oy. Porvoo.